¿Qué soluciones existen actualmente? ¿Están funcionando?

Durante las ponencias se mencionaron varias medidas, las cuales pueden ser agrupadas en tres categorías, dependiendo de a qué nivel deban ser implementadas: gubernamental, interno o individual.

• Gubernamental engloba aquellas medidas que han sido legisladas. Son ejemplo de ello las cuotas (o porcentajes mínimos de un género que deben estar presentes en consejos, juntas directivas…) o los periodos de baja paternal/maternal.
• Interno se refiere a cómo cada institución o empresa implementa la igualdad de género en su ambiente de trabajo. Esto generalmente implica la creación de un grupo de trabajo que evalúa de manera interna la igualdad de género y, en base a los resultados de esa evaluación, propone un paquete de objetivos y medidas a corto y largo plazo (Planes de Igualdad de Género, GEP por sus siglas en inglés). Una vez implementado, este grupo de trabajo hará un seguimiento y controlará su implementación. Ejemplos de medidas dentro de este tipo de planes son, además de cuotas, la incorporación de asesores de género en los equipos de contratación y recursos humanos, la implementación de horarios flexibles que promuevan la conciliación laboral, el uso de lenguaje neutral de género en ofertas de empleo, la transparencia en distribución salarial o la formación en prejuicios de género para empleados.
• Individual se refiere al impacto que cada persona (hombre o mujer) puede tener en la promoción de la igualdad de género: no mirar para otro lado cuando se haga un comentario inapropiado en nuestra presencia, tener en cuenta los prejuicios de género a la hora de diseñar un experimento, poner a los niños/as en nuestro entorno en contacto con un científico/a que les sirva de referencia, promover las carreras STEM… las opciones son infinitas.

En cuanto a la efectividad de estas medidas, el consenso que mostraron nuestros ponentes fue sorprendente: lo más efectivo son las cuotas. Esta medida, altamente controvertida dada su naturaleza impositiva y su aparente desprecio por la cualificación profesional (que puede llegar a estigmatizar, como se puede leer en el artículo sobre la meritocracia), es objetivamente la única que ha conseguido incrementar el porcentaje de mujeres ocupando altos cargos.

Usando España como ejemplo, Flora enfatizó que la mejora en igualdad de género experimentada en el CSIC se consiguió cuando el propio CSIC y el Gobierno de España reconocieron que había un problema y, para solucionarlo, crearon tanto cuerpos de regulación interna como leyes, respectivamente, que promovían la visibilidad de las mujeres y su incorporación a altos cargos. Este ejemplo muestra cómo la promoción e implementación de los GEP en empresas e instituciones por parte de los Gobiernos puede contribuir a alcanzar la igualdad de género en el futuro. Hemos de tener en cuenta que los GEP son una medida relativamente nueva que se está empezando a explorar e implementar, por lo que tendremos que esperar un tiempo para ver el alcance de su impacto en materia de igualdad de género.

Otro aspecto que cubren tanto los GEP como las medidas gubernamentales es la conciliación laboral, que pretende reducir la presión asociada a los roles de género, así como promover la responsabilidad familiar compartida. Estas medidas son especialmente necesarias en el ámbito científico, dado que la ciencia se mueve a gran velocidad y pequeños intervalos en el currículum (como el causado por una baja maternal) pueden tener un gran impacto en tu carrera científica. Ejemplos de medidas de conciliación son la baja maternal/paternal compartida, la exclusión de los periodos de maternidad en el cómputo de tiempo dedicado a la investigación en solicitudes de becas y de proyectos de investigación, la oferta de servicios de cuidado de menores, teletrabajo u horas de trabajo flexibles en empresas e instituciones… Sin embargo, muchas de estas soluciones siguen asociadas a un estereotipo de género relacionado con la maternidad. ¿Qué pasaría si, como mujer, decides no ser madre y centrarte en tu carrera profesional? ¿Te penalizarían este tipo de medidas? O si eres una mujer en los treinta y estás buscando trabajo, ¿preferirá la empresa contratar a un hombre porque puede que te quedes embarazada en dos años y tengan que seguir pagándote mientras contratan a alguien que te reemplace el tiempo que estés de baja? Desafortunadamente, estos dos ejemplos (como tantos otros) son mucho más comunes de lo que nos gustaría admitir y requieren la implementación de nuevas medidas más creativas para solucionarlos.