¿La meritocracia realmente se basa en méritos?

A pesar del éxito numérico de las cuotas, estas están asociadas a un gran estigma: ¿nos contratan porque tenemos el mejor perfil o porque somos mujeres? En el ambiente de trabajo, esta duda puede venir acompañada de inseguridad, del síndrome del impostor o de sobrecompensación por parte de la mujer contratada, así como de cuestionamiento, insubordinación o exclusión por parte de los propios compañeros/as de trabajo. Pero ¿es realmente una cuestión de mérito?

Nellie puso como ejemplo uno de los varios estudios en esta área que mostraba cómo el mismo currículum presentado bajo dos nombres diferentes (John en caso masculino y Jennifer en el femenino) recibía una puntuación más alta en competencia, empleabilidad, mentorazgo y salario cuando se presentaba con el nombre de John (Moss-Racusin et al., 2012). Además, se ha visto que el lenguaje usado en ofertas de empleo o durante las entrevistas de trabajo también puede condicionar la empleabilidad de un candidato en base al género. En el estudio de Gaucher, Friesen y Kay (2011) se muestra cómo las palabras «ambicioso», «competente» o «líder» eran consideradas «masculinas» (perpetuando estereotipos masculinos) mientras que «interpersonal», «agradable», «modesto» o «cooperativo» eran consideradas femeninas. En el ámbito académico, estas diferencias de género pueden apreciarse también en el número de publicaciones y de citas y con ello contribuir a la disminución de la competitividad de las mujeres para ocupar posiciones titulares («tenure track») o para obtener financiación.

Estos y otros estudios muestran cómo la meritocracia y la empleabilidad están altamente influenciadas por los prejuicios inconscientes, no solo de género sino también de raza, etnia o socioeconómicos. Desafortunadamente, esto no es nuevo. En las universidades de Estados Unidos existen desde hace muchos años cursos de formación en diversidad de género y raza (ver un ejemplo) que no han tenido mucho éxito a nivel de números. Por esta razón, la formación e inclusión de expertos en igualdad de género en departamentos de contratación y recursos humanos es una de las medidas de los GEP que contribuirá a la igualdad de género al luchar activamente contra los prejuicios inconscientes. El tiempo dirá cómo de efectiva es esta nueva medida.